本篇文章1491字，读完约4分钟
在家待了这么久的你
现在已经回到自己的岗位了吗？
目前疫情形势发展很快。
经济考验也开始了。
对许多销售领域的员工来说
由于疫情的影响，最近的业绩也和预想的相差甚远。
从事销售的林先生遇到了烦恼。 林先生工作的企业最近生意不景气，公布了根据业绩排名淘汰最下位者的规则。 林先生最近业绩不如过去。 但是，没想到，一下子排在企业的最下位，报纸一通知林先生就被解雇了。
“末位淘汰”很常见
特别是对销售业务的朋友们来说。
但是很普遍，并不意味着是合法的。
如果遇到林先生这样的情况
你有权说“不”！
先听律师说吧~
浙江京衡(浙江自由贸易区)律师事务所
于艳律师
《劳动合同法》对用人单位一方解除合同的条件作出了严格的规定，包括劳动者的过失、经济上的裁员等，但最终的淘汰不在其中。 也就是说，使用者不能以此为由与劳动者解除劳动关系。
使用者所谓的“最终淘汰制”是查明其本质的，适用《劳动合同法》规定的“劳动者不能就业”的状况，使用者解除劳动合同。 但是，审查的最终位，不等于不能胜任工作，两者是完全不同的概念。
首先，用人单位必须为工人安排训练或者另行安排岗位。 训练和调整岗位后，经过审查，职工还不能就业的，用人单位可以在30天前书面通知劳动者本人，或者向劳动者追加支付一个月的工资后，解除劳动合同。 只要完成上述一系列步骤，使用者就可以合法解雇工人，但简单的最终淘汰可能会被认定为非法解除劳动合同。
其次，使用者的规章制度是否规定了完善的审查体系，是否充分和详细地通知劳动者也是重要的考虑因素。 实践中，许多用人单位在聘用劳动者时往往简单地签订劳动合同，在合同履行过程中，突然出现甲乙丙丁的各种条件和要求，实际上在一定程度上剥夺了劳动者的知情权。 另外，这样的条件和要求不是规章制度的完善体系，工人也可以抗辩突出的条件和要求的合法合理性。
看看《劳动合同法》是怎么规定的吗？
第四十条
有下列情形之一的，用人单位可以在30天前书面通知劳动者本人后，或者向劳动者追加支付一个月的工资后，解除劳动合同: (1)劳动者生病、劳动者受伤，规定的医疗期限届满后，原 无法从事用人单位另行安排的工作(二)工人不能适合就业，即使接受培训或者调整工作岗位，依然不能适合就业的。 (三)劳动合同签订时所依据的客观情况发生很大变化，劳动合同不能履行，用人单位不能与劳动者协商，就变更劳动合同复印件一事进行协商的。
第四十七条
经济补偿根据工人在本公司工作的年限，以一年支付一个月工资的标准支付给工人。 六个月以上不满一年的，按一年计算。 不到六个月的，付给工人半个月工资的经济补偿。 工人月薪超过用人单位所在的直辖市、区市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍的，支付经济补偿的标准以职工月平均工资的3倍金额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。 本条所称月薪，是指劳动者劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
我说了这么多
我还是希望没有使用者。
一律实行最终淘汰。
审查也可以辞职
必须在法律允许的范围内进行
否则，一旦被认定违法解除劳动合同
赔偿金是很好的费用哦！
@新区新女性原创发布
原标题:《【微法教室】“末淘汰”不合法吗？ ”。
